Vantagens de opções de ações para funcionários

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Planos de propriedade de ações de funcionários: os prós e contras.

Pesando as vantagens e desvantagens dos ESOPs.

O número de Planos de Propriedade de Ações de Empregados (ESOPs) expandiu-se muito desde que eles foram formalmente estabelecidos como planos de aposentadoria qualificados nos EUA em 1974. Hoje, existem aproximadamente 7.000 planos ativos, com 13,5 milhões de participantes.

Os ESOPs são encontrados em empresas de capital aberto e de capital fechado de todos os tamanhos, em todos os setores da economia - de fato, os ESOPs são particularmente comuns na indústria de AEC. Não é surpresa que esse plano de aposentadoria tenha ganhado popularidade entre os empresários, administradores e funcionários. Para os acionistas, os ESOPs são um valioso mecanismo de liquidez que minimiza as interrupções nos negócios. Para funcionários e gerência, a participação do ESOP é uma recompensa por anos de dedicação e trabalho árduo e um incentivo para o crescimento futuro dos negócios. Além disso, os benefícios da propriedade do ESOP podem ser obtidos com base em benefícios fiscais.

O que é um ESOP?

Um plano de propriedade de ações de funcionários permite que os funcionários se tornem proprietários beneficiários das ações de sua empresa. Os ESOPs são planos de contribuição definida que investem principalmente em ações do empregador e são regidos pela Lei de Segurança de Renda de Aposentadoria do Funcionário (ERISA) de 1974. Desde essa legislação inicial, o Congresso aprovou uma série de leis para incentivar os proprietários de negócios a estabelecer ESOPs. A intenção do Congresso era criar ativos de propriedade e aposentadoria para os americanos da classe trabalhadora, um esforço que se mostrou altamente bem-sucedido por mais de 40 anos.

Os ESOPs são trustes que adquirem / mantêm / vendem as ações da empresa para o benefício dos participantes do ESOP, os funcionários. Normalmente, a empresa toma dinheiro emprestado de credores, investidores e / ou acionistas vendedores e, em seguida, empresta os fundos fiduciários do ESOP para fins de aquisição de ações. À medida que o empréstimo do ESOP é pago, as ações são alocadas às contas dos empregados anualmente, geralmente em proporção à remuneração anual do empregado. Os funcionários recebem dinheiro em troca de suas ações quando da aposentadoria, rescisão, invalidez ou morte.

UMA ESTRAGIA DE SAÍDA.

Hoje, muitos proprietários de empresas privadas usam os ESOPs como sua estratégia de saída. Os ESOPs são uma excelente ferramenta para o planejamento de sucessão, tanto para liquidez quanto para transição. Além de vários benefícios fiscais, os ESOPs também permitem que os proprietários de empresas recompensem seus funcionários e gerentes com uma participação no negócio.

TRANSAÇÃO FLEXÍVEL E AMIGÁVEL.

A flexibilidade das transações do ESOP permite que os proprietários se retirem lentamente ao longo do tempo ou de uma só vez, dependendo de suas necessidades. Os proprietários podem vender de um a 100% de suas ações para o recém-criado ESOP. Isso possibilita que um proprietário permaneça ativo no negócio mesmo depois de vender a totalidade ou a maior parte da empresa.

Além do tempo flexível, o processo de transação do ESOP oferece confidencialidade superior em relação às vendas de terceiros. A transação privada do ESOP não exige que informações confidenciais sejam compartilhadas com possíveis compradores (além dos profissionais que trabalham em nome do ESOP), o que poderia ter um impacto adverso significativo nos negócios. Embora os termos e condições da transação sejam negociados para garantir a equidade ao ESOP e aos seus participantes, é amplamente reconhecido que uma transação de ESOP tem uma maior certeza de fechamento do que uma venda a um terceiro.

CONTINUIDADE DA GOVERNANÇA.

Os membros da gerência mantêm suas posições, permitindo uma transição suave ao formar um ESOP. A confiança do acionista na capacidade da administração de expandir o negócio é fundamental para criar o fluxo de caixa para liquidar a dívida de aquisição. Outra vantagem de uma transição suave é que os relacionamentos de longo prazo com fornecedores, distribuidores e clientes permanecem ininterruptos.

Embora outras estratégias de saída possam ter um impacto negativo na cultura da empresa, a transição para a propriedade dos funcionários garante que a cultura da empresa permaneça intacta ou até se fortaleça, à medida que os interesses dos proprietários, da administração e dos funcionários estejam alinhados.

Ao contrário da crença popular, a posse dos funcionários não significa que os funcionários se envolvam mais nas operações cotidianas, na governança ou na direção estratégica. Não há necessidade de fornecer aos funcionários informações financeiras ou estratégicas. No entanto, os participantes do ESOP recebem uma descrição do plano resumido do ESOP e declarações anuais de sua conta do ESOP. Em determinadas situações, os funcionários recebem direitos de voto, muitos dos quais são especificados no documento do plano para a empresa específica do ESOP.

PROPRIEDADE DO EMPREGADO - BENEFÍCIOS DO EMPREGADO.

Ser parte de uma empresa ESOP pode oferecer recompensas exclusivas para os funcionários. Os participantes do plano podem receber benefícios de aposentadoria significativos sem custo monetário para eles. Pesquisas mostram que as empresas de ESOP são mais produtivas, crescem mais rápido, são mais lucrativas e têm menor rotatividade - benefícios que se acumulam para todas as partes interessadas, incluindo as contas de aposentadoria dos proprietários dos funcionários. Além disso, um ESOP é uma ótima maneira de melhorar a capacidade da empresa de recrutar e reter os melhores talentos. Comunicações eficazes e contínuas aos funcionários para incentivar os funcionários a pensar e agir como proprietários são necessárias para gerar esses benefícios.

AS VANTAGENS FISCAIS.

As vantagens fiscais associadas aos ESOPs podem ser significativas para os acionistas vendedores e para a empresa. Para os acionistas vendedores, o benefício fiscal primário só pode ser realizado se o ESOP estiver comprando ações de uma corporação C, por meio da utilização da seção 1042 do Internal Revenue Code, também conhecida como “1042 rollover”. Nessa circunstância (supondo que o ESOP detém mais de 30% das ações em circulação no pós-transação), os acionistas vendedores têm a capacidade de transferir os recursos da venda de suas ações para outros investimentos isentos de impostos. Esse “rollover” serve como um adiamento de impostos sobre ganhos de capital, permitindo que o acionista adie o pagamento desses impostos até a liquidação final dos ativos de investimento de rolagem. No entanto, existem limitações nos investimentos de rolagem e o aconselhamento de profissionais experientes em impostos e investimentos é fundamental para a utilização dessa estratégia.

A maior vantagem fiscal é para a empresa. Para todas as empresas, os pagamentos feitos para o ESOP são dedutíveis. No caso de um ESOP alavancado, os pagamentos são feitos ao ESOP para satisfazer a dívida incorrida como parte da transação. Isso significa que os pagamentos de principal e de juros feitos a um banco ou a um acionista vendedor fornecem uma dedução fiscal à corporação.

Além disso, como o ESOP é um fideicomisso isento de impostos, se o ESOP possuir ações em uma corporação S, os lucros atribuíveis às ações de propriedade do ESOP não são tributáveis. O ESOP deve receber sua parte de quaisquer distribuições de impostos feitas para satisfazer as obrigações fiscais de quaisquer acionistas não-ESOP. No entanto, o ESOP consegue manter sua parte da distribuição de impostos para satisfazer pagamentos de dívidas ou recompras de ações de participantes. Levado ao extremo, se o ESOP possui 100% das ações da corporação S, a empresa pode renunciar a distribuições fiscais e reter o dinheiro na empresa para reinvestir no negócio. Com o tempo, esse fluxo de caixa aprimorado pode proporcionar à empresa uma vantagem competitiva significativa, permitindo uma redução acelerada da dívida, maiores investimentos / aquisições de capital e benefícios aprimorados dos funcionários.

Embora existam muitas considerações que um proprietário de empresa deve levar em conta antes de optar por vender um negócio a um ESOP, é seguro dizer que as vantagens fiscais e o aprimoramento associado do fluxo de caixa de uma empresa de propriedade do ESOP são convincentes.

AS DESVANTAGENS.

Embora as vantagens dos ESOPs sejam numerosas, é importante entender que um ESOP não é uma boa opção para todas as empresas ou situações. Bons candidatos a um ESOP têm equipes gerenciais fortes e geralmente produzem resultados financeiros consistentes e previsíveis. Além disso, os ESOPs se encaixam melhor com os acionistas vendedores interessados ​​em preservar o legado da empresa e recompensar a administração e os funcionários com a propriedade. Embora os ESOPs possam pagar um preço competitivo aos acionistas vendedores, o ESOP não pode pagar um prêmio estratégico pelas ações que adquire.

Ao utilizar um ESOP como uma estratégia de saída, o preço que um ESOP pode oferecer por ação é limitado ao valor justo de mercado dessas ações. Esse preço pode ser menor do que o que poderia ser pago por um comprador estratégico.

Uma vez que um ESOP é estabelecido, a administração adequada do plano inclui administração de terceiros, avaliação, fiduciário, custos legais. Os proprietários de negócios e a administração devem estar cientes dos custos planejados em andamento na fase de viabilidade do planejamento de ESOP. Se o fluxo de caixa dedicado ao ESOP limitar muito o dinheiro disponível para reinvestir no negócio a longo prazo, é improvável que um ESOP seja um bom ajuste.

O planejamento de longo prazo para a sustentabilidade do ESOP e da empresa é uma das considerações mais importantes na implementação de um ESOP. A empresa tem a obrigação de recomprar ações adquiridas de participantes do ESOP que rescindirem o contrato de trabalho. Portanto, o planejamento cuidadoso do fluxo de caixa deve levar em conta os recursos necessários para cumprir as obrigações de recompra do ESOP. Sem um planejamento adequado, as obrigações de recompra podem competir com outras necessidades de capital, limitando assim o crescimento e, potencialmente, a viabilidade da empresa.

O ESOP apenas oferece benefícios aos participantes se as ações subjacentes forem determinadas como tendo valor. Portanto, uma boa gestão e operação do negócio é fundamental para criar uma empresa bem-sucedida de ESOP. O fracasso de uma empresa de ESOP pode resultar em perda de emprego dos funcionários, bem como em qualquer valor que possa ter sido acumulado em suas contas de ESOP. Por esse motivo, é amplamente recomendado que as empresas ofereçam benefícios de aposentadoria além do ESOP. Uma grande porcentagem de empresas que possuem um ESOP também mantém um plano de participação nos lucros ou 401 (k).

CONCLUSÃO.

Os benefícios de um ESOP podem ser significativos para os acionistas vendedores, a equipe de gerenciamento e os funcionários. No entanto, os regulamentos federais que regem os ESOPs são complexos e o custo de estabelecer e manter um plano pode ser maior do que outros tipos de planos de aposentadoria. Como tal, é fundamental consultar consultores que tenham conhecimento sobre as questões legais, contábeis e administrativas exclusivas dos ESOPs. Estabelecer e administrar um ESOP pode ser complicado. No entanto, com um foco contínuo em educar os participantes e orientação de profissionais experientes, os benefícios de um ESOP normalmente superam essas complexidades.

Chris Staloch será um apresentador no próximo DFC Leadership Summit no Business of Design. 16 a 17 de novembro de 2015.

Chris Staloch é diretor administrativo da Chartwell e lidera as práticas de arquitetura, engenharia e consultoria da empresa. Uma parte substancial de seu trabalho relaciona-se a Planos de Propriedade de Ações de Empregados e fornece serviços de consultoria financeira independentes a curadores ESOP e outros fiduciários corporativos.

OPÇÕES DE AÇÕES DE EMPREGADOS E.

A participação acionária dos funcionários ocorre quando as pessoas que trabalham para uma corporação detêm ações nessa corporação. Em geral, especialistas em administração acreditam que transformar funcionários em acionistas aumenta sua lealdade à empresa e leva a um melhor desempenho. A posse de ações também oferece aos funcionários o potencial de recompensas financeiras significativas. Por exemplo, os trabalhadores de várias empresas de alta tecnologia tornaram-se milionários comprando ações no térreo e depois observando o preço do mercado subir astronomicamente. A participação acionária dos funcionários assume várias formas diferentes. Duas das formas mais comuns são opções de ações e planos de participação acionária de funcionários, ou ESOPs.

OPÇÕES DE AÇÕES DO EMPREGADO.

Opções de compra de ações dão aos funcionários o direito de comprar um certo número de ações da empresa a um preço fixo por um determinado período. O preço de compra, também conhecido como preço de exercício, geralmente é o valor de mercado da ação na data em que as opções são concedidas. Na maioria dos casos, os funcionários devem esperar até que as opções sejam exercidas (normalmente quatro anos) antes de exercerem o direito de comprar ações ao preço de exercício. Idealmente, o valor de mercado das ações terá aumentado durante o período de aquisição, para que os funcionários possam comprar ações com um desconto significativo. A diferença entre o preço de exercício e o preço de mercado no momento em que as opções são exercidas é os empregados & # x0027; ganho. Uma vez que os funcionários possuam ações ao invés de opções para comprar ações, eles podem manter as ações ou vendê-las no mercado aberto.

Ao mesmo tempo, as opções de ações eram uma forma de remuneração limitada aos altos executivos e diretores externos. Mas, na década de 1990, as empresas de alta tecnologia em rápido crescimento começaram a conceder opções de ações a todos os funcionários, a fim de atrair e reter os melhores talentos. O uso de planos de opções de ações de base ampla, desde então, se espalhou para outras indústrias, como vários tipos de empresas tentaram capturar a atmosfera dinâmica das empresas de alta tecnologia. Na verdade, de acordo com o US News and World Report, mais de um terço das maiores empresas do país ofereceram planos de opções de ações para funcionários em 1999, mais que o dobro do número que o fez recentemente. 1993. Além disso, o total do patrimônio corporativo mantido por funcionários não-administrativos aumentou de 1% a 2% no início dos anos 80 para 6% a 10% no final dos anos 90. Na devastadora economia global sedenta de habilidades dos anos 1990, as opções de ações para funcionários tornaram-se o novo maná - um meio amplamente aceito de atrair e reter funcionários-chave, & # x0022; Edward 0. Welles escreveu em Inc.

VANTAGENS E DESVANTAGENS.

A vantagem mais comumente citada na concessão de opções de ações aos funcionários é que eles aumentam a lealdade e o comprometimento dos funcionários com a organização. Os funcionários tornam-se proprietários com participação financeira no desempenho da empresa. Funcionários talentosos serão atraídos para a empresa e estarão inclinados a permanecer para obter as recompensas futuras. Mas as opções de ações também oferecem vantagens fiscais para as empresas. As opções são mostradas como inúteis nos livros da empresa até que sejam exercidas. Mesmo que as opções de ações sejam tecnicamente uma forma de remuneração diferida de empregados, as empresas não são obrigadas a registrar opções pendentes como despesa. Isso ajuda as empresas em crescimento a mostrar um resultado financeiro saudável. A concessão de opções permite que os gerentes paguem aos funcionários com uma nota promissória em vez de dinheiro, com a perspectiva de que o mercado de ações, e não a empresa, um dia pagará, & # x0022; Welles explicou. Quando os empregados exercem suas opções, a empresa pode deduzir o imposto deduzido da diferença entre o preço de exercício e o preço de mercado como despesa de compensação.

Mas os críticos das opções de ações afirmam que as desvantagens muitas vezes superam as vantagens. Por um lado, muitos funcionários sacam suas ações imediatamente após exercer sua opção de compra. Esses funcionários podem querer diversificar suas posses pessoais ou obter ganhos. Em ambos os casos, no entanto, eles não permanecem como acionistas por muito tempo, portanto, qualquer valor motivacional das opções é perdido. Alguns funcionários desaparecem com sua riqueza recém-descoberta, assim que descontam suas opções, procurando outra rápida pontuação com uma nova empresa em crescimento. Sua lealdade dura apenas até que suas opções amadureçam.

Outra crítica comum aos planos de opções de compra de ações é que eles encorajam riscos excessivos da administração. Ao contrário dos acionistas regulares, os funcionários que possuem opções de ações compartilham o potencial de valorização dos ganhos das ações, mas não o risco de perdas de preço das ações. Eles simplesmente escolhem não exercer suas opções se o preço de mercado cair abaixo do preço de exercício. Outros críticos afirmam que o uso de opções de ações como compensação, na verdade, coloca um risco indevido sobre empregados desavisados. Se um grande número de funcionários tentar exercer suas opções a fim de aproveitar os ganhos no preço de mercado, isso pode desmoronar toda a estrutura acionária de uma empresa instável. A empresa é obrigada a emitir novas ações quando os empregados exercem suas opções. Isso aumenta o número de ações em circulação e dilui o valor das ações detidas por outros investidores. Para evitar a diluição de valor, a empresa precisa aumentar seus ganhos ou recomprar ações no mercado aberto.

Em um artigo para a HR Magazine, Paul L. Gilles mencionou várias alternativas que resolvem alguns dos problemas associados às opções tradicionais de ações. Por exemplo, para garantir que as opções atuem como uma recompensa pelo desempenho do funcionário, uma empresa pode usar opções de preço premium. Essas opções apresentam um preço de exercício maior do que o preço de mercado no momento em que a opção é concedida, o que significa que a opção é inútil a menos que o desempenho da empresa melhore. As opções de preço variável são semelhantes, exceto pelo fato de o preço de exercício se mover em relação ao desempenho do mercado geral ou dos estoques de um grupo da indústria. Para superar o problema de os funcionários tirarem suas ações assim que exercem suas opções, algumas empresas estabelecem diretrizes que exigem que a administração mantenha certa quantidade de ações para poder ser elegível para futuras opções de ações.

PLANOS DE PROPRIEDADE DE EMPREGADOS.

Um plano de propriedade de ações de funcionários (ESOP) é ​​um programa qualificado de aposentadoria através do qual os funcionários recebem ações das ações da corporação. Como os planos de aposentadoria baseados em dinheiro, os ESOPs estão sujeitos aos requisitos de elegibilidade e aquisição de direitos e proporcionam aos funcionários benefícios monetários em caso de aposentadoria, morte ou invalidez. Mas, ao contrário de outros programas, os fundos mantidos em ESOPs são investidos principalmente em títulos do empregador (ações do empregador) em vez de em uma carteira de ações, fundo mútuo ou outro tipo de instrumento financeiro.

Os ESOPs oferecem várias vantagens aos empregadores. Em primeiro lugar, as leis federais concedem benefícios fiscais significativos a tais planos. Por exemplo, a empresa pode pedir dinheiro emprestado através do ESOP para expansão ou outros fins, e então pagar o empréstimo fazendo contribuições totalmente dedutíveis para o ESOP (em empréstimos ordinários, somente os pagamentos de juros são dedutíveis). Além disso, os proprietários de empresas que vendem suas participações na empresa para o ESOP podem frequentemente adiar ou até mesmo evitar impostos sobre ganhos de capital associados à venda dos negócios. Dessa forma, os ESOPs se tornaram uma ferramenta importante no planejamento de sucessão para os proprietários de empresas que se preparam para a aposentadoria.

Uma vantagem menos tangível que muitos empregadores experimentam ao estabelecer um ESOP é um aumento na fidelidade e produtividade dos funcionários. Além de fornecer um benefício para os funcionários em termos de aumento de remuneração, como fazem os acordos de participação nos lucros baseados em dinheiro, os ESOPs dão aos funcionários um incentivo para melhorar seu desempenho, porque eles têm uma participação tangível na empresa. Sob um ESOP, você trata os funcionários com o mesmo respeito que concede a um parceiro. Então eles começam a se comportar como donos. Essa é a verdadeira magia de um ESOP, & # x0022; explicou Don Way, diretor executivo (CEO) de uma empresa de seguros comerciais da Califórnia, no Nation's Business.

Na verdade, em uma pesquisa com empresas que haviam recentemente instituído os ESOPs citados no Nation's Business, 68% dos entrevistados disseram que seus números financeiros melhoraram, enquanto 60% relataram aumento na produtividade dos funcionários. Alguns especialistas também afirmam que os ESOPs, mais do que os planos regulares de participação nos lucros, tornam mais fácil para as empresas recrutar, reter e motivar seus funcionários. & # x0022; Um ESOP cria uma visão para cada funcionário e faz com que todos trabalhem na mesma direção, & # x0022; disse Joe Cabral, CEO de um produtor de equipamentos de suporte de rede de computadores sediado na Califórnia, no Nation's Business.

CRESCIMENTO DO ESOPS.

O primeiro ESOP foi criado em 1957, mas a idéia não atraiu muita atenção até 1974, quando os detalhes do plano foram definidos na Lei de Segurança de Renda de Aposentadoria do Empregado (ERISA). O número de empresas que patrocinam ESOPs expandiu-se continuamente durante os anos 80, pois as mudanças no código tributário tornaram-nas mais atraentes para os proprietários de empresas. Embora a popularidade dos ESOPs tenha diminuído durante a recessão do início dos anos 90, ela se recuperou desde então. De acordo com o National Center for Employee Ownership, o número de empresas com ESOPs cresceu de 9.000 em 1990 para 10.000 em 1997, mas 60% desse aumento ocorreu somente em 1996, fazendo com que muitos observadores predissessem o início de uma acentuada tendência ascendente. O crescimento decorre não apenas da força da economia, mas também dos donos de empresas & # x0027; Reconhecimento de que os ESOPs podem proporcionar-lhes uma vantagem competitiva em termos de maior fidelidade e produtividade.

ESOP SPECIFICS.

Para estabelecer um ESOP, uma empresa deve estar no negócio e ter lucro por pelo menos três anos. Um dos principais fatores que limitam o crescimento dos ESOPs é que eles são relativamente complicados e exigem relatórios rigorosos, e, portanto, podem ser muito caros para estabelecer e administrar. De acordo com os negócios da Nation, os custos de instalação do ESOP variam de US $ 20.000 a US $ 50.000, além de poderem haver taxas adicionais envolvidas se a empresa optar por contratar um administrador externo. Para empresas de capital fechado cujo estoque não é negociado publicamente e, portanto, não tem um valor de mercado prontamente discernível, a lei federal exige uma avaliação independente do ESOP a cada ano, o que pode custar US $ 10.000. No lado positivo, muitos custos planejados são dedutíveis.

Os empregadores podem escolher entre dois tipos principais de ESOPs, vagamente conhecidos como ESOPs básicos e ESOPs alavancados. Eles diferem principalmente nas maneiras pelas quais o ESOP obtém o estoque da empresa. Em um ESOP básico, o empregador simplesmente contribui com valores mobiliários ou dinheiro para o plano a cada ano - como um plano comum de participação nos lucros - para que o ESOP possa comprar ações. Tais contribuições são dedutíveis para o empregador até um limite de 15% da folha de pagamento. Em contraste, os ESOP alavancados obtêm empréstimos bancários para comprar ações da empresa. O empregador pode então usar o produto da compra de ações para expandir o negócio, ou para financiar o ninho de aposentadoria do proprietário da empresa. A empresa pode pagar os empréstimos por meio de contribuições para o ESOP que são dedutíveis para o empregador até o limite de 25% da folha de pagamento.

Um ESOP também pode ser uma ferramenta útil para facilitar a compra e venda de pequenas empresas. Por exemplo, um empresário que esteja se aproximando da idade da aposentadoria pode vender sua participação na empresa para o ESOP, a fim de obter vantagens fiscais e garantir a continuidade dos negócios. Alguns especialistas afirmam que a transferência de propriedade para os funcionários dessa forma é preferível a vendas de terceiros, o que implica implicações fiscais negativas, bem como a incerteza de encontrar um comprador e receber pagamentos parcelados deles. Em vez disso, o ESOP pode emprestar dinheiro para comprar a participação do proprietário na empresa. Se, após a compra de ações, o ESOP detiver mais de 30% das ações da empresa, o proprietário poderá adiar impostos sobre ganhos de capital investindo os recursos em uma propriedade de substituição qualificada (QRP). Os QRPs podem incluir ações, títulos e determinadas contas de aposentadoria. O fluxo de renda gerado pelo QRP pode ajudar a fornecer renda ao proprietário da empresa durante a aposentadoria.

Os ESOPs também podem ser úteis para os interessados ​​em comprar um negócio. Muitos indivíduos e empresas optam por angariar capital para financiar essa compra, vendendo ações não votadas no negócio a seus funcionários. Essa estratégia permite que o comprador retenha as ações com direito a voto a fim de manter o controle do negócio. Houve uma época em que os bancos favoreciam esse tipo de acordo de compra porque tinham direito a deduzir 50% dos pagamentos de juros, desde que o empréstimo do ESOP fosse usado para comprar uma participação majoritária na empresa. Este incentivo fiscal para os bancos foi eliminado, no entanto, com a aprovação do Small Business Jobs Protection Act.

Além das várias vantagens que os ESOPs podem oferecer aos proprietários, vendedores e compradores das empresas, eles também oferecem vários benefícios aos funcionários. Como outros tipos de planos de aposentadoria, as contribuições do empregador a um ESOP em nome dos funcionários podem crescer sem imposto até que os fundos sejam distribuídos na aposentadoria de um funcionário. No momento em que um empregado se aposenta ou deixa a empresa, ele simplesmente vende as ações de volta para a empresa. O produto da venda de ações pode então ser transferido para outro plano de aposentadoria qualificado, como uma conta de aposentadoria individual ou um plano patrocinado por outro empregador. Outra provisão de ESOPs dá aos participantes, ao atingirem a idade de 55 anos e colocarem pelo menos dez anos de serviço, a opção de diversificar seus investimentos em ESOP para longe das ações da empresa e para investimentos mais tradicionais.

As recompensas financeiras associadas aos ESOPs podem ser particularmente impressionantes para os funcionários de longo prazo que participaram do crescimento de uma empresa. É claro que os funcionários também enfrentam alguns riscos com os ESOPs, uma vez que grande parte de seus fundos de aposentadoria é investida no estoque de uma pequena empresa. Na verdade, um ESOP pode se tornar inútil se a empresa patrocinadora for à falência. Mas a história mostrou que é improvável que esse cenário ocorra: apenas 1% das empresas do ESOP foram financeiramente perdidas nos últimos 20 anos.

QUEM DEVE ESTABELECER UM ESOP.

Em geral, os ESOPs provavelmente se mostrarão muito caros para empresas muito pequenas, aquelas com alta rotatividade de funcionários ou aquelas que dependem muito de trabalhadores contratados. Os ESOPs também podem ser problemáticos para empresas que têm um fluxo de caixa incerto, uma vez que as empresas são contratualmente obrigadas a recomprar ações dos funcionários quando se aposentam ou saem da empresa. Por fim, os ESOPs são mais apropriados para empresas comprometidas em permitir que os funcionários participem do gerenciamento dos negócios. Caso contrário, um ESOP pode tender a criar ressentimento entre os funcionários que se tornam proprietários da empresa e depois não são tratados de acordo com seu status.

LEITURA ADICIONAL:

Folkman, Jeffrey M. & # x0022; Mudança na lei tributária aumenta a utilidade dos ESOPs. & # X0022; Crain's Cleveland Business, 22 de março de 1999.

Gilles, Paul L. & # x0022; Alternativas para opções de ações. & # X0022; Revista HR, janeiro de 1999.

James, Glenn. & # x0022; Aconselhamento para empresas que planejam emitir opções de ações. & # x0022; Consultor Tributário, fevereiro de 1999.

Kaufman, Steve. & # x0022; ESOPs & # x0027; Recurso no aumento. & # X0022; Negócios da Nação, junho de 1997.

Lardner, James. & # x0022; OK, aqui estão as suas opções. & # x0022; Notícias dos EUA e Relatório Mundial, de março de 1999.

Shanney-Saborsky, Regina. & # x0022; Por que vale a pena usar um ESOP em um plano de sucessão empresarial. & # x0022; Contador Prático, setembro de 1996.

Welles, Edward 0. & # x0022; Maternidade, torta de maçã e opções de ações. & # X0022; Inc., fevereiro de 1998.

Obter o máximo de opções de ações do empregado.

Um plano de opções de ações para funcionários pode ser um instrumento de investimento lucrativo, se gerenciado adequadamente. Por esse motivo, esses planos há muito funcionam como uma ferramenta de sucesso para atrair executivos de alto nível. Nos últimos anos, eles se tornaram um meio popular para atrair funcionários não executivos.

Infelizmente, alguns ainda não aproveitam ao máximo o dinheiro gerado pelas ações de seus funcionários. Compreender a natureza das opções de ações, a tributação e o impacto sobre a renda pessoal é fundamental para maximizar esse benefício potencialmente lucrativo.

O que é uma opção de ações para funcionários?

Uma opção de compra de ações para funcionários é um contrato emitido por um empregador a um empregado para comprar uma quantidade fixa de ações da empresa a um preço fixo por um período limitado de tempo. Existem duas classificações gerais de opções de ações emitidas: opções de ações não qualificadas (NSO) e opções de ações de incentivo (ISO).

As opções de ações não qualificadas diferem das opções de ações de incentivo de duas maneiras. Primeiro, os NSOs são oferecidos a funcionários não executivos e a conselheiros ou consultores externos. Por outro lado, as ISOs são estritamente reservadas aos funcionários (mais especificamente, executivos) da empresa. Em segundo lugar, as opções não qualificadas não recebem tratamento fiscal federal especial, enquanto as opções de ações incentivadas recebem tratamento tributário favorável porque elas atendem a regras estatutárias específicas descritas pelo Internal Revenue Code (mais sobre esse tratamento fiscal favorável é fornecido abaixo).

Os planos NSO e ISO compartilham um traço comum: eles podem se sentir complexos. As transações dentro desses planos devem seguir os termos específicos estabelecidos pelo contrato do empregador e o Internal Revenue Code.

Data de Outorga, Expiração, Vesting e Exercício.

Para começar, os funcionários geralmente não recebem a propriedade total das opções na data de início do contrato, também conhecida como a data de concessão. Eles devem cumprir um cronograma específico conhecido como o cronograma de aquisição ao exercer suas opções. A programação de aquisição começa no dia em que as opções são concedidas e lista as datas em que um empregado pode exercer um número específico de ações.

Por exemplo, um empregador pode conceder 1.000 ações na data da concessão, mas um ano a partir dessa data, 200 ações serão adquiridas, o que significa que o empregado terá o direito de exercer 200 das 1.000 ações inicialmente concedidas. No ano seguinte, outras 200 ações são adquiridas e assim por diante. O cronograma de aquisição é seguido por uma data de expiração. Nesta data, o empregador não reserva mais o direito de seu empregado comprar ações da empresa nos termos do contrato.

Uma opção de ações para funcionários é concedida a um preço específico, conhecido como preço de exercício. É o preço por ação que um funcionário deve pagar para exercer suas opções. O preço de exercício é importante porque é usado para determinar o ganho, também chamado de elemento de barganha, e o imposto a pagar sobre o contrato. O elemento de barganha é calculado subtraindo o preço de exercício do preço de mercado das ações da empresa na data em que a opção é exercida.

Tributação de opções de ações de funcionários.

O Internal Revenue Code também tem um conjunto de regras que um proprietário deve obedecer para evitar o pagamento de altos impostos sobre seus contratos. A tributação dos contratos de opções de ações depende do tipo de opção detida.

Para opções de ações não qualificadas (NSO):

A concessão não é um evento tributável. A tributação começa no momento do exercício. O elemento de barganha de uma opção de ações não qualificadas é considerado "compensação" e é tributado às alíquotas normais de imposto de renda. Por exemplo, se um empregado receber 100 ações da Ação A a um preço de exercício de $ 25, o valor de mercado da ação no momento do exercício será de $ 50. O elemento de barganha no contrato é (US $ 50 a US $ 25) x 100 = US $ 2.500. Observe que estamos assumindo que essas ações são 100% investidas. A venda do título aciona outro evento tributável. Se o funcionário decidir vender as ações imediatamente (ou menos de um ano após o exercício), a transação será informada como um ganho de capital de curto prazo (ou perda) e estará sujeita a imposto às alíquotas normais de imposto de renda. Se o funcionário decidir vender as ações um ano após o exercício, a venda será informada como um ganho de capital a longo prazo (ou perda) e o imposto será reduzido.

As opções de ações de incentivo (ISO) recebem tratamento tributário especial:

A concessão não é uma transação tributável. Nenhum evento tributável é relatado no exercício. No entanto, o elemento de barganha de uma opção de ações de incentivo pode acionar o imposto mínimo alternativo (AMT). O primeiro evento tributável ocorre na venda. Se as ações forem vendidas imediatamente após o exercício, o elemento de barganha é tratado como receita ordinária. O ganho no contrato será tratado como um ganho de capital de longo prazo se a seguinte regra for honrada: as ações devem ser mantidas por 12 meses após o exercício e não devem ser vendidas até dois anos após a data da concessão. Por exemplo, suponha que a Ação A seja concedida em 1º de janeiro de 2007 (100% investido). O executivo exerce as opções em 1º de junho de 2008. Caso deseje relatar o ganho do contrato como ganho de capital de longo prazo, a ação não poderá ser vendida antes de 1º de junho de 2009.

Outras considerações.

Embora o momento de uma estratégia de opções de ações seja importante, há outras considerações a serem feitas. Outro aspecto importante do planejamento de opções de ações é o efeito que esses instrumentos terão na alocação global de ativos. Para que qualquer plano de investimento seja bem sucedido, os ativos devem ser devidamente diversificados.

Um funcionário deve ter cuidado com posições concentradas em ações de qualquer empresa. A maioria dos consultores financeiros sugere que as ações da empresa devem representar 20% (no máximo) do plano de investimento global. Embora você possa se sentir confortável em investir uma porcentagem maior de seu portfólio em sua própria empresa, é simplesmente mais seguro diversificar. Consulte um especialista financeiro e / ou fiscal para determinar o melhor plano de execução para o seu portfólio.

Linha de fundo.

Conceitualmente, as opções são um método de pagamento atraente. Qual a melhor maneira de incentivar os funcionários a participar do crescimento de uma empresa do que oferecendo-lhes para compartilhar os lucros? Na prática, entretanto, o resgate e a tributação desses instrumentos podem ser bastante complicados. A maioria dos funcionários não entende os efeitos fiscais de possuir e exercer suas opções.

Como resultado, eles podem ser fortemente penalizados pelo Tio Sam e muitas vezes perdem parte do dinheiro gerado por esses contratos. Lembre-se de que vender seu estoque de funcionários imediatamente após o exercício induzirá o aumento do imposto sobre ganhos de capital a curto prazo. Esperar até que a venda se qualifique para o menor imposto sobre ganhos de capital a longo prazo pode poupar centenas, ou mesmo milhares.

Certos tipos de opções de ações também oferecem aos funcionários a capacidade de converter parte ou todo o pacote de compensação potencial em ganhos de capital para fins fiscais.

Eles oferecem aos funcionários uma oportunidade de ter a propriedade na empresa em que trabalham e se sentem mais “conectados” ao negócio, bem como aos seus colegas de trabalho. Eles são um benefício de custo-benefício da empresa que pode ajudar a tornar os pacotes de empregos mais atraentes. De uma perspectiva de recursos humanos, eles podem aumentar a retenção de pessoal, conforme estipula o direito de opção de compra de ações que exige que os funcionários permaneçam empregados por um determinado período de tempo antes que as ações possam ser emitidas e vendidas. Os funcionários podem colher algumas das recompensas financeiras de um negócio bem-sucedido, o que aumenta a dedicação de todos os funcionários envolvidos, pois eles investem mais na empresa e nos resultados. Eles podem servir como um investimento sólido para alguém com uma estratégia financeira de longo prazo. As opções de ações da empresa permitem que os funcionários invistam sem pagar as taxas do corretor. Eles podem oferecer alguns benefícios fiscais.

Quais são os contras de oferecer opções de ações para funcionários?

Embora os planos de opções de ações ofereçam muitas vantagens, as implicações fiscais para os funcionários podem ser complicadas. A diluição pode ser muito cara para o acionista a longo prazo. As opções de ações são difíceis de avaliar. Opções de ações podem resultar em altos níveis de remuneração de executivos por resultados de negócios medíocres. Um funcionário individual deve confiar na produção coletiva de seus colegas de trabalho e gerência para receber um bônus.